Même si le concept demeure mal maîtrisé par le grand public, il existe cependant une volonté commune de développer les engagements d’une Responsabilité Sociétale des Entreprises en France. Avec l’Accord de Paris résultant de la COP 21, a été mise en place la notion de reporting extra-financier ; cet Accord entré en vigueur le 4 novembre 2016 a cadré les engagements des entreprises, faisant ainsi de la RSE un élément clé de la transition vers une entreprise durable.

Même si seulement 45% des Français ont été informés de l’existence de la RSE et que moins de 50% des travailleurs connaissent les engagements de leur entreprise en ce qui concerne cette thématique RSE, les citoyens français sont pratiquement tous d’accord (92%) sur l’importance de la responsabilité sociétale pour les entreprises, et 31% estiment même qu’il s’agit d’une priorité.

Alors que la RSE est primordiale pour certains salariés, notamment les plus jeunes, pour intégrer une entreprise, il apparaît que les entreprises ne peuvent plus faire l’impasse sur cette notion de RSE dans le cadre de leurs recrutements.

Le manque de RSE pourrait même accentuer le phénomène de « conscious quitting », cette démission consciente qui consiste à quitter une entreprise dont on ne partage pas les valeurs.

Aujourd’hui, un quart des salariés pourraient envisager de quitter leur entreprise si cette dernière n’était pas suffisamment engagée dans une démarche RSE.

Au moment où attractivité et fidélisation des talents constituent des enjeux majeurs de performance, il est bon de se rappeler que 75% des employés choisissent une entreprise en fonction de son niveau d’engagement en matière de RSE.

Garantir l’égalité des chances et à lutter contre toutes les formes de discrimination, qu’elles soient liées au genre, à l’origine ethnique, à l’orientation sexuelle, à l’âge, au handicap ou à toute autre caractéristique personnelle ne relève pas seulement de l’obligation légale. D’ailleurs, loin de constituer une contrainte, la promotion de la Diversité et de l’Egalité femmes-hommes représentent une opportunité en particulier en termes d’innovation, de créativité et d’agilité.

Favoriser l’inclusion de tous les individus, quels que soient leurs origines, leur sexe, leur orientation sexuelle, leur âge ou leur handicap. Ensuite, la diversité favorise la créativité et l’innovation en apportant des perspectives différentes et complémentaires au sein d’une équipe.

La Diversité est d’abord le résultat d’une politique de prévention des discrimination dont la mise en œuvre nécessite volontarisme et méthode. transition & perspectives dispose de l’expertise nécessaire pour coconstruire avec vous un plan d’action à votre mesure, adapté à vos ambitions et à vos enjeux.

Notre intervention peut également se décliner sous forme de formations visant à sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de la prévention des discriminations et leur permettre d’adopter des attitudes professionnelles plus inclusives.
Notre accompagnement porte également sur la communication interne et externe au soutien de vos engagements afin de valoriser et pérenniser vos résultats. A travers la méthode, les outils et les actions mis en œuvre, votre démarche Diversité s’ancre dans votre projet d’entreprise pour des avancées aussi tangibles que durables au service de la performance globale de l’organisation.

L’agilité managériale est plus qu’un concept en vogue ; elle est devenue une nécessité dans un environnement dans lequel le changement est le principal élément de permanence. Un changement dont le rythme s’est intensifié notamment pour relever les défis de l’innovation et de la compétitivité. C’est un fait, les managers sont au cœur de ces transformations qu’ils doivent impulser, coordonner et accompagner autant qu’ils doivent les vivre en tant que collaborateur. Pour y parvenir, ils doivent mobiliser certaines compétences essentielles.

La première d’entre elles concerne la communication. Les managers agiles doivent être d’excellents communicants, capables de partager efficacement leur vision, de mobiliser leur équipe et de répondre aux besoins évolutifs de l’entreprise.

La maîtrise d’une soft skill apparaît également essentielle : l’empathie. C’est elle en effet qui va permettre d’appréhender les émotions et les préoccupations des collaborateurs. C’est le préalable à un accompagnement managérial adéquat.

Le manager agile c’est aussi celui qui est capable d’une prise de décision aussi rapide qu’informée et réfléchie. Les managers sont aussi attendus sur leur capacité à analyser rapidement les informations disponibles, à peser les options et à prendre des décisions éclairées, tout en étant prêts à ajuster leur cap si nécessaire. L’analyse de sa pratique managériale, la faculté à revisiter ses paradigmes sont des qualités incontournables pour qui a notamment pour rôle de promouvoir l’innovation au sein de son équipe.

Depuis mars 2022, la Qualité de Vie au Travail (QVT) a évolué pour devenir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Ce changement d’appellation marque un tournant significatif dans les conditions de travail en entreprise.

Concrètement, la QVCT place les conditions et le contenu du travail comme pierre angulaire du bien-être. Elle va ainsi travailler sur le fond du problème et moins miser sur la forme.
On dépasse alors l’unique cadre de la santé au travail. Avec la QVCT, le but est d’améliorer l’expérience collaborateur afin d’implanter une véritable politique de qualité de vie et des conditions de travail. C’est précisément là que transition & perspectives est en mesure de vous accompagner dans l’élaboration d’un plan d’actions multi-dimensionnel.

Parfois caricaturée, parfois réduite à des actions « gadget », les politiques de bonheur au travail qui ont été déployées dans le monde des start-up notamment dépassent largement l’installation d’un baby-foot dans la salle de pause…Bien au contraire, ces politiques conçoivent la relation de travail sur un mode marqué par davantage d’horizontalité accordant davantage d’autonomie aux équipes et aux individus qui les composent et misant sur des fonctionnement agiles.

Loin de traduire un laisser-aller dans la gestion des entreprises, ces politiques ont démontré leur plus-value en termes de productivité et de créativité. Et c’est bien parce qu’elles contribuent à la performance économique que les plus grandes entreprises, à commencer par les GAFA (Google, Amazon, Facebook, Apple), ont misé sur la promotion du bien-être au travail.
En réponse aux défis posés par la transformation numérique, la formation professionnelle gagnera à accorder également un poids croissant au développement des compétences émotionnelles, du bien-être mental et de la résilience pour aider les individus à s’adapter aux changements.

En effet, les soft skills apparaissent désormais comme des compétences incontournables et indispensables à la qualité de vie au travail dans la mesure où elles apportent l’agilité et la souplesse nécessaires à l’adaptation à des environnements en perpétuelle mutation. Le sentiment de contrainte s’efface chez les collaborateurs qui disposent des ressources pour s’emparer du changement et y trouver des opportunités.

La maîtrise des compétences comportementales et relationnelles apparaît ainsi comme un puissant levier pour que les collaborateurs soient les propres artisans de leur bonheur au travail en ce sens qu’ils sont ainsi « équipés » des moyens leur permettant d’atteindre les objectifs de l’organisation tout en prenant soin d’eux individuellement et collectivement. Cabinet de conseil RH et organisme de formation, transition & perspectives est à vos côtés pour répondre à ces enjeux en appliquant l’intelligence émotionnelle et collective au cœur des enjeux humains des organisations de travail.

La cohésion d’équipe au service de la performance

Alors que les environnements de travail sont en perpétuelle évolution et que les aspirations des collaborateurs sont segmentées, la cohésion d’équipe est autant un vecteur clé de la performance qu’un défi managérial.

Parce qu’il faut préserver l’engagement des collaborateurs en dépit des transformations qui les touchent, les managers sont appelés à se transformer en leaders pour générer motivation et performance.

Ingrédient essentiel pour maintenir un haut niveau d’engagement au sein d’une équipe, la motivation nécessite, pour être entretenue, d’identifier les besoins et les aspirations des collaborateurs afin de les impliquer activement dans la réalisation d’objectifs communs.

Pour y parvenir, les managers doivent développer les soft skills qui vont leur permettre d’agir en facilitateur capable de susciter l’enthousiasme et de mobiliser les énergies.

Comment stimuler l’engagement des collaborateurs ? En les encourageant à prendre des initiatives, en leur donnant le droit à l’erreur et en reconnaissant leurs réussites. C’est en effet ce nouveau paradigme managérial, qui vient renforcer la confiance et instaurer un climat de travail positif et propice à la coopération, qu’il est désormais question de promouvoir.

Parce qu’ils sont chargés de décliner opérationnellement les orientations stratégiques, les managers sont au cœur des transformations des organisations car ils sont attendus sur les enjeux de productivité et de qualité ; ils sont parallèlement enjoints à faire vivre la transparence, la participation et la communication qui conditionnent la robustesse, l’agilité et la performance des équipes.

Le changement devenu norme impose aux managers d’adopter une posture d’écoute et de soutien, en prenant en compte les inquiétudes et les résistances de leurs équipes. Cela implique d’expliquer de manière claire et transparente les raisons du changement, les bénéfices attendus et les actions à mettre en place pour les atteindre.

Accompagner ses managers, c’est assurément prendre la mesure de la complexité des défis qu’ils ont à relever ; c’est aussi admettre que les mutations que connaît la relation de travail ne sont pas solubles dans des solutions figées.

Travail hybride (présentiel et distanciel), fin du dogme du présentéisme, avènement des nouveaux outils collaboratifs ou encore développement des échanges asynchrones, telles sont les réalités nouvelles à accueillir avec discernement et curiosité en refusant le prêt-à-penser pour construire un management sur-mesure, un management à la mesure de vos enjeux, de votre culture d’entreprise et des valeurs qui fondent vos coopérations internes.